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留才之道在於留心

 2005-01-02 23:29 桌面版 简体 打賞 0
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對於「高薪為何留不住人才」的話題,許多管理者提出了他們獨到的看法,有讀者認為:當人的基本生理、安全等需要得到滿足時,運用「需要的普遍性原理」激勵已經過時,應運用「需要的層次性原理」,並且人的需要是分層次、成階梯式逐級上升的。筆者認為,這一,觀點存在兩個根本性的侷限:


  一、這一觀點是假定在較低層次的需要滿足後,才能逐級上升到較高層次的需要。雖然在技術上這是真實的,但事實上人的各種需要還具有並存性。儘管他還沒有滿足安全需要(普遍性),但他可能已經滿足了自尊自豪感(層次性)。

  二、這一觀點的前提條件是假設各種假設需要的順序是準確的和適用的,但是事實上,文化教育的不同會使這一假設產生差異。美國人可以在滿足生存需要(普遍性)後,才去追求自我實現(層次性),印度人卻儘管貧窮飢餓,也要去實現自身價值。

  高薪為何留不住人才?因為人的需要不只是高薪,作為管理者沒有真正瞭解人才的心。心不在焉,人在曹營心在漢,外界產生動心的誘惑,人才也就被挖了過去。所以,應該創造足夠的溝通機會,從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分瞭解人心的迥異需要,建立個人的需求庫,以個人需要為基礎進行激勵,並利用相應的留「心」手法,配合高薪,便能留才

  1、領導留人。領導層對下屬的態度、看法、評價,領導者的人格、信譽、信用,員工會憑此自我判斷他在公司的地位和值不值得留下,不要讓他們活得很窩囊很沒面子。

  2、企業留人。現在,雖然沒有人會計畫在一間公司幹一輩子,但也沒有人願意幾個月就跳槽一次,沒有人願意在一間平平凡凡的公司工作,也根本沒有人願意跟一個窩囊的上司。

  3、福利留人。薪酬福利制度仍是現階段的主要留才手段之一。包括文娛康樂,圖書報刊,進修學習,醫療保健,安全保險,勞動保護,電話郵政,年終獎勵,春節車資,班車服務,旅遊計畫,住房計畫,家屬安置,無息借款,員工持股等。

  4、事業留人。工作是否具有持挑戰性、趣味性?是否真有一個大舞臺讓員工大展拳腳?別讓他們甚至連海市蜃樓都見不到。無聊絕不是件容易的事,沒有人是想做混混,公司損失的不過是微不足道的金錢,員工付出的可能是一生的賭注。

  5、機制留人。可能你常聽到這樣的抱怨:「他憑什麼升任主管?」「我倆表現一樣,他的待遇就是比我高。」要檢討公司的用人機制、晉升機制、評估機制是否合理公正。

  6、情感留人。情感投資具有潛移默化的感恩效果。除了日常生活點滴外,最佳時機是員ぷ鈈枰

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