賦予員工權能 享受創新果實

墨西哥蒙特瑞市柯斯提拉問：
你們對Google公司彈性工時和賦予員工權能（empowerment）的人力資源管理模式，有什麼看法？

答：回答你的第一個問題很容易，我們認為Google的彈性工時排班政策很好，容許員工自由在外工作，也鼓勵員工一週利用一天時間，探索自己"設想"出來、又有興趣的計畫，這種作法很可能沒有壞處，只是結果難以充分預料。

Google畢竟不是第一家年輕、快速成長、獲利豐厚、又告訴員工工作不該讓人有"集體化"或不滿感覺的公司，其實這是矽谷的傳統。同樣的，成長和獲利減緩時，這種政策略微失色其實也是傳統。但以Google來說，即使在目前這種環境中，這種情形近期內似乎也不太可能出現。

你問題的第二部分我們覺得比較難以回答。我們支持這種觀念；而且大家都知道，經理人應該讓手下自由做決定和冒險，但我們從經驗中知道，賦予員工權能像"創造性破壞"和"合作團隊"一樣，是組織觀念中的一種，隨著相關手冊寫好，企管顧問進駐後，遲早都會變成宣傳意味重於實質。

針對賦予員工權能，我們要像說故事一樣舉出三件相關事實，這三點應該不會降低這種觀念的價值，卻可以澄清事實：

在"正常"公司裡，不是每位員工都得到公司均等的授權，權能是靠表現爭來的。

我們現在談的顯然不是成就非凡、令人艷羨的Google，也不是談成功帶來的龐大犯錯空間。而是談成長與獲利能力普通的一般公司，經理人通常都在手下展現能力高超、善於解決小問題後，才試著讓手下自由處理重大新計畫、新產品和新服務，很少例外。

這種經理人確實常說自己相信賦予員工權能的觀念，而且從觀念的層次來看，他們確實也是這麼用心。但失敗會使一般公司難過，何況實現預算目標的嚴格紀律通常表示：經理人不會隨便容許手下推動計畫，只容許過去表現優異的明星推動穩當的構想。這樣不對嗎？企業實事求是，成果會產生影響，優異人才才能爭取到權能。

獲得授權的人要冒風險，失敗一次以上在公司裡不會變成人人喊打，卻經常傷痕纍纍。

電視業有創意的團隊可以制播幾個試播節目後，才製作出大熱門的節目，幾乎沒有人會不滿。但是在大部分行業中，卻少有這樣的容忍態度。你一定聽過不少公司裡的團隊推動創新失敗、或其他公司的團隊創新成功，公司大事慶祝的事情。經營階層的說法是"我們不懲罰冒險的人，而為他們慶祝！"但是讓公司多失望一次，賦予員工權能的光芒會日趨暗淡，很少公司願意繼續授權冒險失敗的員工，除非是授權他們盡快另尋高枝。

和小公司相比，大公司比較不常授予員工權能，這種情形正好背離應有的常態。

我們經常聽管理碩士說要離開大企業，因為大公司一再扼殺他們的構想，小公司卻會"授權"他們，立刻做出很有影響力的決策。他們說的有點道理。大企業通常會規避風險，把決策權收歸接近最高階層的層級，小公司尤其是新創企業，因為少有資源、規定和時間，通常會放手讓每一個人發揮。

真是諷刺！規模數十億美元的企業要犯極為重大的錯誤，才會一蹶不振，規模幾百萬美元的公司只要小小失誤，就可能完蛋。的確如此，我們常說大企業最糟糕的事情是管理自己的規模，原因就在這裡。大公司應該利用自己的規模，要知道大公司是否利用自己的規模，最清楚的方式是看是否賦予更多員工權能。

我們對於你的問題，看法是Google仍然繼續享受創新的果實，Google領導階層這樣做值得讚美。事實上，我們讚美每一家真正鼓勵員工做困難決策和冒險的公司，尤其是對員工直言無隱，說明授權員工確實大有功效的公司。

(文章僅代表作者個人立場和觀點)