世界500強的擇才之道

編者按：春節過後是應屆大學生找工作的關鍵時期，也是多家出版社擇才的重要時段。本報特約大學問題研究專家、上海交通大學黨委宣傳部熊丙奇博士與工作、研究中有交往的部分世界500強公司就其擇才用人之道進行對話，以期給各出版社人力資源部門引進人才的標準提供有益借鑒，特別是，給應屆
大學生瞭解用人單位的用人意圖，正確估計自己的實力，發揮所長，找到稱心如意的工作而打開一扇窗戶。

　　提起世界500強企業，人們很容易將其與高學歷人才對應起來，認為只有碩士、博士，才更有機會進入這些世界頂尖企業；也很容易地將他們與名牌、重點大學對應起來，認為這些機會，是名牌、重點學校學生的專利。有很多學生也十分在乎自己的學歷高低，似乎高學歷代表了好的工作，高的薪水。

　　筆者與近30位世界500強企業高管對話後發現，在世界500強高管眼裡，大學生中有三方面錯誤導向：學歷導向，典型的表現是學歷越高越好；技能導向，典型的表現是證書越多越好，把大學學習當成是一次又一次考證；經歷導向，典型的表現是實習單位頻繁更換。在這些導向下，「專科生身處逆境」、「二流學校畢業生一律考研」、「研究生就是以前的本科，本科就是以前的大專」，諸如此類的論調在大學生中流行。

　　由於人力資源考評系統的日益完善，世界500強企業正推崇一種開放性競爭。這種開放性競爭不限應聘者學歷、不限應聘者專業、不限應聘者經歷，而把關注點聚集在求職應聘者本身的能力與素質上。他們希望這種開放性競爭能夠激發每個應聘者的潛能，充分展示自我才華，做自己想做的事。幾乎所有的世界500強企業，在用人中始終堅持兩個導向：一是適用導向，最適合的就是最好的，誰最適合這個崗位就聘用誰。學歷並非用人的標準，看重學歷，實際上反映出企業極不成熟。相對而言，在強調技術研發的世界 500強企業中，約佔總共崗位10%左右的研發部門，更歡迎具有碩士、博士學位的應聘者，而其他崗位，則僅僅要求應聘者具有大學教育背景。二是發展導向，共同的發展才能創造共同的財富。只有企業的發展，或者只有個人的發展，在現代社會都是不可想像的。員工不能在企業實現持續發展，或者說，即便適合現在的崗位，但卻沒有職業發展前途，對企業、對員工，都是一件壞事。

關於學歷

　　著名的GE公司對一個職位公開招聘，是想找到最適合這個職位的候選人，而不一定是最資深、最高學歷或是一定要名校出身。學歷、學校和工作經驗都是證明應聘者能力的一種方式，但最根本的是應聘者的經驗、能力和技能是否最適合自己應聘的職位，找到自己的定位。雖然公司會根據不同崗位的要求，對專業和學歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發中心，由於工作性質，通常要求應聘者至少有碩士以上的學歷。但一般來說，機會是均等的，高學歷不會加分。比如GE中國公共部的公關專員的招聘，當時也有 MBA畢業生和其他專業的碩士來應聘，但公司最後錄用了一個本科生，因為這個應聘者符合了職位的基本要求，同時具有其他公關的經驗和技能，是最適合這個職位的人選。

　　西門子人力資源部門則有明確的「人才素質模式」，該模式反映了公司對人才的要求。它包括三個方面，一是知識，二是經驗，三是能力。知識包括專業理論知識和商務知識、市場知識；經驗包括本專業領域的實際經驗、項目經驗、領導經驗、跨文化經驗；能力指四大方面的能力，一是推動能力，二是專注能力，三是影響能力，四是指導能力。公司招聘人才、考核人才時用的都是這一模式。所謂的其他條件，就是指知識、經驗和能力三個方面。如果兩個不同學歷的人在這三方面的考核結果相同，那麼學歷高可能就會有一定的優勢，但這三方面的考核結果都相同的情況很少見。

　　事實上，在很多外企，尤其是一些跨國企業當中，在制定薪資標準時並不分本科生和研究生，就是有差別，也僅是體現在幾百元的底薪差距上。除了少數職位以外，大多數職位，他們更傾向於要本科生，這已經成為一個默認的準則，因為研究生由於學歷高，往往容易自視過高，不容易培訓，也缺乏團隊精神，還會有過高的薪資要求，而同樣的工作，本科生完全能夠勝任，那麼就沒有必要非要找一個研究生。

　　為此，歐姆龍公司在招聘人才時，在公司設計的綜合評判表上，所有學生的畢業學校是隱去的，這就避免了成見和偏見。這種不問大學名稱的錄用方式，吸引了更多應聘者前去應聘。公司不會去看學生的畢業學校，也不會問他的父母是誰，一切由他本人的能力與素質說話。

關於經驗

　　拿有工作經驗的招聘對象和應屆畢業生作簡單的比較，世界500強企業認為，招聘有工作經驗的人，會馬上派上用場，而且，可以節約一定的培訓費用；但是，會支付更高的薪酬。另外，雖然節約了培訓費用，卻同時蘊藏著可塑性不夠，創新性不足，難以融入公司文化的「隱患」。招聘應屆畢業生，一般不能馬上派用場，需要花較大精力進行培訓，還要冒更大的招聘失敗的風險；但是，由於沒有以前工作的約束，只要引導有方，他們有更強的可塑性、創新性。因此，有無經驗各有利弊，關鍵在於企業的取捨。

　　歐萊雅中國公司每年招聘的應屆大學畢業生很少，每年新進員工中，應屆畢業生約佔10%，另外90%是從社會上引進的。這主要因為歐萊雅在中國發展的時間並不長，而業務發展卻非常迅猛，要飛速擴展中國的業務，公司需要大量有經驗的人才，需要他們能夠很快地進入角色，在短時間內就能「老馬識途」，馬上上手。但公司認為，大學應屆畢業生很有創意和想法，也很大膽。歐萊雅公司很希望多招優秀的有潛力的應屆大學生，在歐洲，如西班牙，歐萊雅每年要招80多名大學生做管理培訓生。

　　友邦保險在招聘中，並不十分注重招聘有經驗的保險人才。「我們很期待有經驗的人，但我們不是從其他企業招聘有經驗的保險人才，而是通過自身努力，培養懂得國際保險運作業務的人才。」這是公司的用人原則。友邦很少從其他公司挖有經驗的人才。公司進入中國，對中國政府有一個承諾，就是帶入正確的保險理念，規範、健全保險市場，為保險業的健康發展作出貢獻。而從公司自身的發展看，友邦保險有自己獨特的文化，依靠自己力量培養出來的人才會很快融入友邦的文化。1992年友邦保險進入中國時，國內基本上沒有具有國際性保險經驗的人才，友邦對人才是從零開始培訓。公司從香港、臺灣地區引入了保險制度、資訊系統，並根據內地的情況進行調整；還利用國際資源，從其他國家請來優秀的保險核保、理賠、營銷人才，對國內人員進行規範培訓，與此同時，還將本地人才送到中國香港、美國以及其他地方接受系統培訓，使他們能實地感受到保險發達地區保險業的運作情況。

關於專業

　　就工作與專業的關係而言，當前大學生尋找工作時，有專業對應型、專業相關型、專業無關型。專業對應型以專業為職業導向，完全按照專業進行職業選擇，從事與專業緊密相關的工作，這類大學生在技術類專業中約佔70%，且以熱門專業醫科、工科大學生居多；專業相關型以專業為職業線索，參照專業技能進行職業選擇，從事與專業有一定關係的工作，這類大學生在非技術類專業中約佔80%，以哲學、歷史、中國語言文學類、外國語言文學類、經濟類、工商管理類、公共管理類等文科學生居多；專業無關型完全脫離專業進行職業選擇，所從事工作與專業知識幾乎毫無聯繫，這類大學生在各類專業中均存在，比較典型的是技術類專業畢業，從事非技術類職業，很少有非技術類專業畢業，從事技術類工作。

　　在500強高管看來，專業是否對口並不重要，重要的是，你的優勢是不是足以與別人的優勢抗衡，是不是足以彌補自己弱勢的影響。

　　IBM是一家技術背景很強的跨國公司，但在招聘人才時，對應聘者的專業背景並不嚴格要求。IBM招聘人才的第一關，是筆試，主要測試學生的綜合素質。也許你很難想像，筆試題中沒有任何關於計算機知識的內容。這有兩方面原因，一是IBM招聘的崗位覆蓋面較廣，不是所有的人員都從事IT技術，如果應聘技術崗位，在將來的面試中會有專門部門進行考核；二是IBM看重應聘者的潛能，是不是一塊可造之材。筆試題目類似於GRE、GMAT考試，時間很短，有一些題目要求應聘者在一組數字和圖形中排序、找規律等等，由於時間緊迫，在壓力之下，有的應聘者由於緊張，腦子裡呈現一團糨糊，而有的應聘者卻有很好的心理素質，十分冷靜。通過這樣的筆試，就檢查出應聘者的綜合反應速度、判斷能力以及心理素質等。在IBM中，有很多例子反映出，非IT專業出身的應聘者最終卻在IT 技術崗位上做得十分出色。有一位出色的技術經理，她原來是學戲劇編劇，純文科的，進IBM後卻擔任系統工程師，做大型機的操作系統。在IBM中，只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。在筆試之後的各輪面試中和今後的培訓及工作中，IBM會發現你的興趣和潛力。

　　微軟公司在招聘研究人員時，通常的標準是「三好」：數學好、編程好、態度好。微軟招聘員工的程序很嚴格，要面試一整天，考核基礎知識、專業知識和編程知識。不同的職位、不同的部門，招聘的要求、招聘的過程、考察的題目可能不一樣。招聘研究員，公司可能會請他做一個講座，然後進行一個開放式的對話，對話的題目可能是你為什麼要用這個方法，有什麼新的問題、新的想法，等等。通過對話來考察他是如何思考，如何處理問題的，這是我們所關注的。如果一個人要應聘微軟的產品開發部門，那麼考試的內容可能全是編程方面的知識和技能，甚至會要求將整個程序寫出來，因為他們要尋找的是具有很強編程能力的人。

　　富士通公司招聘的人員統一的要求是專業性，但專業性與專業背景是不同的兩個概念。即對自己即將從事的工作，應聘者要有紮實的專業基礎，而專業背景可能指的是應聘者是否在大學裡曾經學過這一專業。相對而言，公司更在乎應聘者是否具有專業性，而不是他的專業背景。對於設計開發人員和非設計開發人員，公司均同樣強調應聘者精於此道，有發展的雄厚基礎和廣闊前景。

　　柯達公司選擇人才的具體標準包括三方面，一是術，二是才，三是德。「術」是指一個人的專業技能；「才」是指一個人的才華，是否聰明、能幹，有謀略和膽識；「德」是一個人的品行、修養以及對公司價值觀的遵守和執行。從學歷、經歷和資歷，公司很容易考察一個人的「術」；而通過面試，也容易發現一個人是否有潛能成為一位中流砥柱的骨幹，或者統領千軍的帥才。但我們也有「看走眼」的時候，「看走眼」 的重要原因是「德」。可以說，現在大多數人的「術」和「才」沒有問題，而「德」卻阻礙了他們的長遠發展。「非常之才」的選擇，就難在「德」上。所謂「知人之性，莫難察焉」。當然，這並不妨礙我們去發現「非常之才」，這更需要我們有慧眼識英雄的氣魄。