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安全离职妙招(图)

 2014-04-15 00:20 桌面版 正體 打赏 0

高招的离职,不但有可能让前老板帮你说好话,让前同事成为你的啦啦队,未来若有好机会,还会想到你,只要你学会克服离职流程中的五个尴尬情境。

情境一、离职怎么提?

口头请辞,最先告知上司。

有超过15年人资主管经验的“万恶人资”表示,首先,顶头上司必须是第一个知道你要离职的人。

正式提辞呈之前,切忌跟同事透露,若上司从别人口中得知你要离职,就像从别人口中得知配偶劈腿,尴尬又麻烦。

最佳提辞呈的方法还是传统的口头请辞,不建议无预警到老板办公室说:“老板,我要提离职。”记得先约时间并充分准备,你可以这么说:“老板,我想跟您约时间,单独聊聊生涯规画的问题。”他就懂了。

不建议无预警到老板办公室说:“老板,我要提离职。”没有给对方缓冲,冲击太大,万一引发老板负面情绪,你未必准备得当,风险很高。

等准备妥当,跟老板正式提辞呈,你可以这么说:“老板,我认真想过,对职涯有新的想法,决定今天提出辞职,做到○月○日(通常一个月后),非常谢谢这段时间您的照顾。两天后我会提出交接清单,开始交接。这样的流程您OK吗?”接着同时递上亲笔签名的书面辞呈,表达正式和坚定。

情境二、要说出原因吗?

别说实话,也别交代下一步。

老板听到提离职,会有三种反应。

一、“好,我祝福你。”

二、“你回去再想想,我现在不跟你谈。”

三、“为什么想走?”

第一种反应通常令人感到错愕,心里的OS可能是:“啊?原来我在老板心中不重要。”但此时你该强忍内心失落,毕竟重点是未来的工作,而不是老东家有多在意你。

第二种反应,是老板的烟幕弹,你可能会愣在当场然后乖乖回去“再想想”,但这可能让你错过新的工作机会。理想的回应是:“谢谢老板的体谅,我已经想清楚,这是我最终决定。我们现在何不先把交接谈好,才不影响组织运作,您觉得呢?”

第三种是最多老板会说、却最尴尬的反应,问题在于:“我究竟要不要告诉老板真正离职的原因?”

答案是:绝.对.不.要!尤其不要泄漏你未来的去处。

一位在外商、本国企业任职超过十二年的人资长建议,现实是,多数老板其实听不进员工离职的理由,而是在找留人的切入点,因为找人比留人困难。为钱?加薪;为职位?升职。所以事前你得问自己,如果老板满足你,就不离职了吗?“如果是这样,你其实不想离职,而是想加薪、升官、转调和留停,最好直接要求,不要用假离职当借口,因为留下来会被质疑忠诚度,未必待得住”。

另一个原因是,你无法预料告诉老板真正原因后,会发生什么事。

当然,很多人离职是跟主管不和、看不惯组织文化,认为“人之将走,其言也善”,但,多说反而制造不必要的麻烦。

所以,你该选择最安全的说法:“谢谢老板关心,真的是基于个人生涯规画,我也已经想清楚。与其把时间花在探讨原因,不如专注在交接、维持任务运作顺畅,比较务实。”

情境三、如何面对慰留?

重申辞意,把重点拉回交接。

最尴尬的情境,莫过于老板慰留!除了面试,主管处理最多的人事便是离职,所以他们留人都有两把刷子。归纳有以下五招:

“你要什么?我马上帮你调整。”——诱之以利

“你知不知道你提离职让我很难过?我们有革命情感⋯⋯”——动之以情

“我有做错、说错什么,我跟你道歉,请你留下来。”——降低姿态

“现在人力很紧,可不可以等我把人补满,你再走?”——拖延战术

“说真的,别家薪水可能多一点,但我们年终奖金多;别家工作压力小,可是爱搞派系斗争⋯⋯”——说之以理。

“万恶人资”建议,你对老板的回复应该重申离职决心,并把谈话重点拉回未来该交接解决的事。

等老板愿意放人后,记得要问老板:第一、老板对离职的方式是否有建议,是否要保密?是否可写信告知同事?有没有其余特别注意事项?第二、期限内提出交接清单建议,并与老板讨论职务可交接给谁。

情境四、离开前该做什么?

轻淡回八卦、列妥交接清单。

第一,面对同事八卦。从你走出老板办公室那刻起,离职消息便会传开,回应的原则是:给同事的答案不能多过给老板的答案。

第二,将确认过的离职内容,发正式e-mail通知老板。信中再度确认提离职的日期、正式生效日期、何时提出交接清单并与老板讨论,做为证据。

第三,交接清单应列出过去已完成专案和目前手中专案两部分,详细注明档案名称和存放路径,并且建议交接人(须跟主管讨论才能确定)。

如果此时老板继续丢新任务给你,完成日期落在离职生效之后,请务必盘点时程表和工作量,婉转告知:“这些任务无法在离职前完成,建议转派给其他同事,否则让任务中断、影响公司业绩,就不好了。”

情境五、如何说再见?

寄信给认识的人,不用广发。

现在普遍用e-mail发信跟同事道别,不过“百人以内的公司,同事熟识机率高,全公司都发信有意义,”万恶人资说,“但百人以上公司,很多同事不认识,没必要全部发信。”至于信件内容,基本上包含感谢、离职日期、祝福,交接问题的联络e-mail等。

西方有句俗谚:“不要自断后路,因为地球是圆的。”常用来说明好聚好散的重要,尤其现在求才不易,企业内部都列有“再雇用名单”,为自己预留后路,不可不慎。

人力银行提醒,有三类员工离职可能带动离职潮,主管这时候就要懂得聪明的“斩断”蝴蝶效应!

第一类、超级PM(专案经理)或业务。这种人离职会让进行中的任务群龙无首,或转而加重其他同事负担,引发抱怨,因此在他离职的第一时间,就要立刻找替代人选。为避免蝴蝶效应发生,平常就要把重要案子、客户分散给不同PM或业务。

第二类、散布谣言毒舌王。这种人确认离职后,很容易透过人际网络对内、对外说公司和主管坏话,煽动其他同事离职,严重的会威胁公司要告到劳动局、立委或媒体。若对方单纯抱怨泄愤,建议冷处理。等事主离职后,立刻约谈受煽动的部属,严正要求对方收心,否则后果自行负责。

第三类、意见领袖人气王。这种人离职会打击士气,资浅同事觉得上班变无聊,资深同事解读成“连他都要走?公司一定有问题”。建议主管可个别约谈潜在的替代人选,告知他们因为人气王离职后可能带来的机会,包括分到大客户、升职或加薪,先抓牢其余大桩脚以稳定军心,团队士气才不会溃散。

最后,上述三类人离职后,主管都该对同事说明状况和后续处理,毕竟离职管理,重点是留下来的人心。

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