24歲的丹娜·朗德(Dana Lund)在國際互動營銷公司Acxiom Corp.找到一份新工作，從事一個銷售培訓項目。擁有阿肯色州立大學(Arkansas State University) MBA文憑的朗德認為自己足以勝任這個職位。
然而，直到做了「伯樂門人才評估測試」(Birkman Method)，她才真正找到了勝任工作所需要的工具。該測試歷時45分鐘，目的是確定每個人不同的工作風格和行為方式。位於阿肯色州小石城 (Little Rock)的Acxiom公司要求絕大多數新員工參加這個由289道問題構成的測試。 2007年加入公司的朗德表示，通過這項測試，她很快發現，在預先做好規劃、發揮創意，並能有時間進行反思和總結的情況下，她工作得最為出色。朗德說：「 這項測試讓我認識到如何更好地與團隊溝通協作，以及如何在工作中充分發揮自己的優勢。」
很多年輕人應聘時都得過這一關。全球人力資源諮詢公司Development Dimensions International的高級副總裁斯考特·厄爾克(Scott Erker)說，目前，80%以上的大中型企業都將性格與能力測試作為瞭解中層和基層職位招聘對象及新員工情況的工具。這類測試已在零售領域廣泛應用，並迅速在金融、技術、醫療保健和運營等其他許多行業流行開來。
這類測試的最終目的是幫助企業找到適合特定崗位的特定人群－－或者換句話講，篩掉不能勝任特定崗位的人。厄爾克說，很多公司意識到，員工的性 格與所處崗位相適應是工作表現出色的重要因素。把這種匹配搞好，就能減少因員工流動所產生的招聘和培訓成本，這種成本一般來說相當於該崗位一年的薪水。 「做好招聘前的評估，員工離職率就能降低最多50%。」厄爾克說道。
此外，企業利用這類測試來篩選應聘者，如果低於特定分數或未符合某種結果，應聘者甚至都無法獲得面試機會。
Windy City Fieldhouse的總裁莫瑞爾·卡爾西(Murrel Karsh)在為這家團隊構建及活動籌劃公司招聘員工時，也通過測試來衡量應聘者對細節的關注程度。過去三年來，100多名應聘者被要求參加這項測試，內 容諸如在由三個句子組成的段落中找出有多少個字母「l」，以考量應聘者的細心程度。該測試由喬治亞州羅斯威爾市(Roswell)的PreVisor公司 提供，取得的效果很好。卡爾西表示，他發現在測試中得分低於一定水平的應聘者確實幹不好這份工作。
雖然性格測試無法複習準備，但有幾件事可以讓你搶佔一些先機。厄克爾說，首先，事先瞭解一下工作內容和公司情況。他表示，測試的打分標準是與 所應聘工作密切相關的。試著瞭解一下公司要進行哪一類測試，並研究一下測試的具體方式以及公司這麼做的目的所在，這能讓你對招聘企業和職位細節有一個更深 入的認識。
舉例而言，如果你應聘的工作要求較高的客戶服務水平，那麼測試的方向可能是判斷你的性格是否適合應對各種顧客，以及是否具有持續處理問題的耐心。如果你不是那種人，那可能就不必繼續申請了。
也許你會忍不住想研究一下什麼樣的答桉能得高分，但專家建議不要這麼做。 「不要試圖去猜測最佳答桉。」紐約一家獵頭公司Battalia Winston的合夥人喬·貝納特(Jo Bennett)說。應該實實在在、開誠佈公地回答問題。如果你撒謊或者操縱答桉，結果得到一份不適合自己或與自己個性不符的工作，那可能反而會痛苦不 堪。如果你作為新員工，在關於個人工作風格的測試中試圖蒙溷過關，老闆可能因此對你產生誤解。
Windy City Fieldhouse公司市場營銷及運營經理、29歲的邁特·瑞恩(Matt Rion)幾年前被要求參加那個衡量細心程度的測試，當時他覺得忐忑不安。 「當時我真的不知道測試結果在應聘過程中起到多大的作用，」現在已經是該測試項目負責人的瑞恩說，「但現在明白了，我們只是想確保應聘者具有干好這份工作 的能力。」
如果是面試之前進行的測試，其成績一般不會向應聘者公布。但如果測試是在你接受一份工作之後進行的，公司通常會讓你知道測試結果。
朗德現在是Acxiom公司的客戶關係經理，通過測試，她不僅知道自己具有「規劃者」的工作風格，而且還清楚其中包含的意思：這類人通常很有條理，希望預先知道完成一項工作所需執行的各個步驟。
伯樂門人才評估測試還讓她更多地瞭解自己的同事。測試結果以矩陣形式劃分，矩陣中的四個小方格用不同顏色標識：綠色代表「溝通者」，紅色代表「解 決問題者」，黃色代表「事無鉅細的計畫安排者」，藍色代表「規劃者」。在Acxiom公司，每個人的胸卡上都有代表伯樂門人才類型的顏色。如果朗德跟一個 「溝通者」合作，她就知道應該向那人提供大量信息；如果和一個「事無鉅細的計畫安排者」合作，她就得把要做的事情講得非常具體。
Acxiom公司負責員工培訓和職業發展的黛比·派爾(Debbie Pyle)說，我們覺得這類測試給了員工一個更好地理解自己的機會。
然而，直到做了「伯樂門人才評估測試」(Birkman Method)，她才真正找到了勝任工作所需要的工具。該測試歷時45分鐘，目的是確定每個人不同的工作風格和行為方式。位於阿肯色州小石城 (Little Rock)的Acxiom公司要求絕大多數新員工參加這個由289道問題構成的測試。 2007年加入公司的朗德表示，通過這項測試，她很快發現，在預先做好規劃、發揮創意，並能有時間進行反思和總結的情況下，她工作得最為出色。朗德說：「 這項測試讓我認識到如何更好地與團隊溝通協作，以及如何在工作中充分發揮自己的優勢。」
很多年輕人應聘時都得過這一關。全球人力資源諮詢公司Development Dimensions International的高級副總裁斯考特·厄爾克(Scott Erker)說，目前，80%以上的大中型企業都將性格與能力測試作為瞭解中層和基層職位招聘對象及新員工情況的工具。這類測試已在零售領域廣泛應用，並迅速在金融、技術、醫療保健和運營等其他許多行業流行開來。
這類測試的最終目的是幫助企業找到適合特定崗位的特定人群－－或者換句話講，篩掉不能勝任特定崗位的人。厄爾克說，很多公司意識到，員工的性 格與所處崗位相適應是工作表現出色的重要因素。把這種匹配搞好，就能減少因員工流動所產生的招聘和培訓成本，這種成本一般來說相當於該崗位一年的薪水。 「做好招聘前的評估，員工離職率就能降低最多50%。」厄爾克說道。
此外，企業利用這類測試來篩選應聘者，如果低於特定分數或未符合某種結果，應聘者甚至都無法獲得面試機會。
Windy City Fieldhouse的總裁莫瑞爾·卡爾西(Murrel Karsh)在為這家團隊構建及活動籌劃公司招聘員工時，也通過測試來衡量應聘者對細節的關注程度。過去三年來，100多名應聘者被要求參加這項測試，內 容諸如在由三個句子組成的段落中找出有多少個字母「l」，以考量應聘者的細心程度。該測試由喬治亞州羅斯威爾市(Roswell)的PreVisor公司 提供，取得的效果很好。卡爾西表示，他發現在測試中得分低於一定水平的應聘者確實幹不好這份工作。
雖然性格測試無法複習準備，但有幾件事可以讓你搶佔一些先機。厄克爾說，首先，事先瞭解一下工作內容和公司情況。他表示，測試的打分標準是與 所應聘工作密切相關的。試著瞭解一下公司要進行哪一類測試，並研究一下測試的具體方式以及公司這麼做的目的所在，這能讓你對招聘企業和職位細節有一個更深 入的認識。
舉例而言，如果你應聘的工作要求較高的客戶服務水平，那麼測試的方向可能是判斷你的性格是否適合應對各種顧客，以及是否具有持續處理問題的耐心。如果你不是那種人，那可能就不必繼續申請了。
也許你會忍不住想研究一下什麼樣的答桉能得高分，但專家建議不要這麼做。 「不要試圖去猜測最佳答桉。」紐約一家獵頭公司Battalia Winston的合夥人喬·貝納特(Jo Bennett)說。應該實實在在、開誠佈公地回答問題。如果你撒謊或者操縱答桉，結果得到一份不適合自己或與自己個性不符的工作，那可能反而會痛苦不 堪。如果你作為新員工，在關於個人工作風格的測試中試圖蒙溷過關，老闆可能因此對你產生誤解。
Windy City Fieldhouse公司市場營銷及運營經理、29歲的邁特·瑞恩(Matt Rion)幾年前被要求參加那個衡量細心程度的測試，當時他覺得忐忑不安。 「當時我真的不知道測試結果在應聘過程中起到多大的作用，」現在已經是該測試項目負責人的瑞恩說，「但現在明白了，我們只是想確保應聘者具有干好這份工作 的能力。」
如果是面試之前進行的測試，其成績一般不會向應聘者公布。但如果測試是在你接受一份工作之後進行的，公司通常會讓你知道測試結果。
朗德現在是Acxiom公司的客戶關係經理，通過測試，她不僅知道自己具有「規劃者」的工作風格，而且還清楚其中包含的意思：這類人通常很有條理，希望預先知道完成一項工作所需執行的各個步驟。
伯樂門人才評估測試還讓她更多地瞭解自己的同事。測試結果以矩陣形式劃分，矩陣中的四個小方格用不同顏色標識：綠色代表「溝通者」，紅色代表「解 決問題者」，黃色代表「事無鉅細的計畫安排者」，藍色代表「規劃者」。在Acxiom公司，每個人的胸卡上都有代表伯樂門人才類型的顏色。如果朗德跟一個 「溝通者」合作，她就知道應該向那人提供大量信息；如果和一個「事無鉅細的計畫安排者」合作，她就得把要做的事情講得非常具體。
Acxiom公司負責員工培訓和職業發展的黛比·派爾(Debbie Pyle)說，我們覺得這類測試給了員工一個更好地理解自己的機會。
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