世界500强的择才之道

编者按:春节过后是应届大学生找工作的关键时期,也是多家出版社择才的重要时段。本报特约大学问题研究专家、上海交通大学党委宣传部熊丙奇博士与工作、研究中有交往的部分世界500强公司就其择才用人之道进行对话,以期给各出版社人力资源部门引进人才的标准提供有益借鉴,特别是,给应届
大学生了解用人单位的用人意图,正确估计自己的实力,发挥所长,找到称心如意的工作而打开一扇窗户。

  提起世界500强企业,人们很容易将其与高学历人才对应起来,认为只有硕士、博士,才更有机会进入这些世界顶尖企业;也很容易地将他们与名牌、重点大学对应起来,认为这些机会,是名牌、重点学校学生的专利。有很多学生也十分在乎自己的学历高低,似乎高学历代表了好的工作,高的薪水。

  笔者与近30位世界500强企业高管对话后发现,在世界500强高管眼里,大学生中有三方面错误导向:学历导向,典型的表现是学历越高越好;技能导向,典型的表现是证书越多越好,把大学学习当成是一次又一次考证;经历导向,典型的表现是实习单位频繁更换。在这些导向下,“专科生身处逆境”、“二流学校毕业生一律考研”、“研究生就是以前的本科,本科就是以前的大专”,诸如此类的论调在大学生中流行。

  由于人力资源考评系统的日益完善,世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应聘者学历、不限应聘者专业、不限应聘者经历,而把关注点聚集在求职应聘者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能,充分展示自我才华,做自己想做的事。几乎所有的世界500强企业,在用人中始终坚持两个导向:一是适用导向,最适合的就是最好的,谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用人的标准,看重学历,实际上反映出企业极不成熟。相对而言,在强调技术研发的世界 500强企业中,约占总共岗位10%左右的研发部门,更欢迎具有硕士、博士学位的应聘者,而其他岗位,则仅仅要求应聘者具有大学教育背景。二是发展导向,共同的发展才能创造共同的财富。只有企业的发展,或者只有个人的发展,在现代社会都是不可想象的。员工不能在企业实现持续发展,或者说,即便适合现在的岗位,但却没有职业发展前途,对企业、对员工,都是一件坏事。

关于学历

  著名的GE公司对一个职位公开招聘,是想找到最适合这个职位的候选人,而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式,但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最适合自己应聘的职位,找到自己的定位。虽然公司会根据不同岗位的要求,对专业和学历有一定的倾向性。比如,GE公司在上海的全球研发中心,由于工作性质,通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。但一般来说,机会是均等的,高学历不会加分。比如GE中国公共部的公关专员的招聘,当时也有 MBA毕业生和其他专业的硕士来应聘,但公司最后录用了一个本科生,因为这个应聘者符合了职位的基本要求,同时具有其他公关的经验和技能,是最适合这个职位的人选。

  西门子人力资源部门则有明确的“人才素质模式”,该模式反映了公司对人才的要求。它包括三个方面,一是知识,二是经验,三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验;能力指四大方面的能力,一是推动能力,二是专注能力,三是影响能力,四是指导能力。公司招聘人才、考核人才时用的都是这一模式。所谓的其他条件,就是指知识、经验和能力三个方面。如果两个不同学历的人在这三方面的考核结果相同,那么学历高可能就会有一定的优势,但这三方面的考核结果都相同的情况很少见。

  事实上,在很多外企,尤其是一些跨国企业当中,在制定薪资标准时并不分本科生和研究生,就是有差别,也仅是体现在几百元的底薪差距上。除了少数职位以外,大多数职位,他们更倾向于要本科生,这已经成为一个默认的准则,因为研究生由于学历高,往往容易自视过高,不容易培训,也缺乏团队精神,还会有过高的薪资要求,而同样的工作,本科生完全能够胜任,那么就没有必要非要找一个研究生。

  为此,欧姆龙公司在招聘人才时,在公司设计的综合评判表上,所有学生的毕业学校是隐去的,这就避免了成见和偏见。这种不问大学名称的录用方式,吸引了更多应聘者前去应聘。公司不会去看学生的毕业学校,也不会问他的父母是谁,一切由他本人的能力与素质说话。

关于经验

  拿有工作经验的招聘对象和应届毕业生作简单的比较,世界500强企业认为,招聘有工作经验的人,会马上派上用场,而且,可以节约一定的培训费用;但是,会支付更高的薪酬。另外,虽然节约了培训费用,却同时蕴藏着可塑性不够,创新性不足,难以融入公司文化的“隐患”。招聘应届毕业生,一般不能马上派用场,需要花较大精力进行培训,还要冒更大的招聘失败的风险;但是,由于没有以前工作的约束,只要引导有方,他们有更强的可塑性、创新性。因此,有无经验各有利弊,关键在于企业的取舍。

  欧莱雅中国公司每年招聘的应届大学毕业生很少,每年新进员工中,应届毕业生约占10%,另外90%是从社会上引进的。这主要因为欧莱雅在中国发展的时间并不长,而业务发展却非常迅猛,要飞速扩展中国的业务,公司需要大量有经验的人才,需要他们能够很快地进入角色,在短时间内就能“老马识途”,马上上手。但公司认为,大学应届毕业生很有创意和想法,也很大胆。欧莱雅公司很希望多招优秀的有潜力的应届大学生,在欧洲,如西班牙,欧莱雅每年要招80多名大学生做管理培训生。

  友邦保险在招聘中,并不十分注重招聘有经验的保险人才。“我们很期待有经验的人,但我们不是从其他企业招聘有经验的保险人才,而是通过自身努力,培养懂得国际保险运作业务的人才。”这是公司的用人原则。友邦很少从其他公司挖有经验的人才。公司进入中国,对中国政府有一个承诺,就是带入正确的保险理念,规范、健全保险市场,为保险业的健康发展作出贡献。而从公司自身的发展看,友邦保险有自己独特的文化,依靠自己力量培养出来的人才会很快融入友邦的文化。1992年友邦保险进入中国时,国内基本上没有具有国际性保险经验的人才,友邦对人才是从零开始培训。公司从香港、台湾地区引入了保险制度、资讯系统,并根据内地的情况进行调整;还利用国际资源,从其他国家请来优秀的保险核保、理赔、营销人才,对国内人员进行规范培训,与此同时,还将本地人才送到中国香港、美国以及其他地方接受系统培训,使他们能实地感受到保险发达地区保险业的运作情况。

关于专业

  就工作与专业的关系而言,当前大学生寻找工作时,有专业对应型、专业相关型、专业无关型。专业对应型以专业为职业导向,完全按照专业进行职业选择,从事与专业紧密相关的工作,这类大学生在技术类专业中约占70%,且以热门专业医科、工科大学生居多;专业相关型以专业为职业线索,参照专业技能进行职业选择,从事与专业有一定关系的工作,这类大学生在非技术类专业中约占80%,以哲学、历史、中国语言文学类、外国语言文学类、经济类、工商管理类、公共管理类等文科学生居多;专业无关型完全脱离专业进行职业选择,所从事工作与专业知识几乎毫无联系,这类大学生在各类专业中均存在,比较典型的是技术类专业毕业,从事非技术类职业,很少有非技术类专业毕业,从事技术类工作。

  在500强高管看来,专业是否对口并不重要,重要的是,你的优势是不是足以与别人的优势抗衡,是不是足以弥补自己弱势的影响。

  IBM是一家技术背景很强的跨国公司,但在招聘人才时,对应聘者的专业背景并不严格要求。IBM招聘人才的第一关,是笔试,主要测试学生的综合素质。也许你很难想象,笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因,一是IBM招聘的岗位覆盖面较广,不是所有的人员都从事IT技术,如果应聘技术岗位,在将来的面试中会有专门部门进行考核;二是IBM看重应聘者的潜能,是不是一块可造之材。笔试题目类似于GRE、GMAT考试,时间很短,有一些题目要求应聘者在一组数字和图形中排序、找规律等等,由于时间紧迫,在压力之下,有的应聘者由于紧张,脑子里呈现一团糨糊,而有的应聘者却有很好的心理素质,十分冷静。通过这样的笔试,就检查出应聘者的综合反应速度、判断能力以及心理素质等。在IBM中,有很多例子反映出,非IT专业出身的应聘者最终却在IT 技术岗位上做得十分出色。有一位出色的技术经理,她原来是学戏剧编剧,纯文科的,进IBM后却担任系统工程师,做大型机的操作系统。在IBM中,只要你有兴趣和潜力,公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中和今后的培训及工作中,IBM会发现你的兴趣和潜力。

  微软公司在招聘研究人员时,通常的标准是“三好”:数学好、编程好、态度好。微软招聘员工的程序很严格,要面试一整天,考核基础知识、专业知识和编程知识。不同的职位、不同的部门,招聘的要求、招聘的过程、考察的题目可能不一样。招聘研究员,公司可能会请他做一个讲座,然后进行一个开放式的对话,对话的题目可能是你为什么要用这个方法,有什么新的问题、新的想法,等等。通过对话来考察他是如何思考,如何处理问题的,这是我们所关注的。如果一个人要应聘微软的产品开发部门,那么考试的内容可能全是编程方面的知识和技能,甚至会要求将整个程序写出来,因为他们要寻找的是具有很强编程能力的人。

  富士通公司招聘的人员统一的要求是专业性,但专业性与专业背景是不同的两个概念。即对自己即将从事的工作,应聘者要有扎实的专业基础,而专业背景可能指的是应聘者是否在大学里曾经学过这一专业。相对而言,公司更在乎应聘者是否具有专业性,而不是他的专业背景。对于设计开发人员和非设计开发人员,公司均同样强调应聘者精于此道,有发展的雄厚基础和广阔前景。

  柯达公司选择人才的具体标准包括三方面,一是术,二是才,三是德。“术”是指一个人的专业技能;“才”是指一个人的才华,是否聪明、能干,有谋略和胆识;“德”是一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。从学历、经历和资历,公司很容易考察一个人的“术”;而通过面试,也容易发现一个人是否有潜能成为一位中流砥柱的骨干,或者统领千军的帅才。但我们也有“看走眼”的时候,“看走眼” 的重要原因是“德”。可以说,现在大多数人的“术”和“才”没有问题,而“德”却阻碍了他们的长远发展。“非常之才”的选择,就难在“德”上。所谓“知人之性,莫难察焉”。当然,这并不妨碍我们去发现“非常之才”,这更需要我们有慧眼识英雄的气魄。

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