人才跳槽：不是因为给钱少 而是因为不公平！

他把企业的人才争夺形容成一场永无止境的战争。他说，调查中就发现，有些人才跳槽，不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。

按照陈玮的说法，找到人才并不难，难的是留住人才，并让其创造好的业绩。Hay Group在帮助企业进行组织气氛评估中发现，如果评估结果与理想状态差距较大，人才就会流失。

他介绍，所谓“组织气氛”包括6个要素：“灵活”、“责任”、“标准”、“奖励”、“明确”和“团队”。

具体讲：“灵活”是指规章制度不能束缚人才的创造力；“责任”是指要给人才必要的权力；“标准”不仅要有，而且要统一，不能“鞭打快牛”；“奖励”是指付出要有回报，并且要公平；“明确”则指员工知道企业的前景，明白这前景与自己的关系及老板对自己的期望；“团队”则指员工是否为自己的企业而自豪，是否能够互助。其中，最关键的是“标准“和“明确”。

谈到“个人感受”时，陈玮说，首先就是“自尊自信”，其次是“个人远景”和“发展机会”。像学棋要“长棋”一样，人在企业中也会寻求发展。影响“个人感受”的另外3个因素是“生活平衡”、“老板风格”和“工作匹配”。

对此，德勤国际人力资本咨询服务中国业务总监黎化民先生的话或许可做佐证。他说，德勤对一些成长、转型中的中国企业进行了调查，发现员工最不满意的不是薪酬，而是没有提供培训，没有职业生涯的发展规划。

人才究竟价值几何？Hay Group的研究是：明星员工可以创造超过一般员工两三倍甚至10倍的产生力。反过来，人才流失则意味着企业增加成本。德勤提供的数据是：人员流动的成本是支付给他年薪的1.5至3倍。

人才争夺战的硝烟弥漫全球。可也有中国企业家认为自己的员工流动率不高，不必过于紧张。

对此，黎化民提醒说，那是因为中国的劳动力市场还不够成熟，社会保障还不够健全。陈玮则说，组织常常低估了人才战的代价以及整个组织需要发生的变革。

事实上，记者在会场上就闻到了硝烟。与会者中，就有“猎头”，也有人在等待被“猎”。