一個經典招聘故事給我們的啟示(圖)

【看中國2013年08月23日訊】

引言：一個農場，鼠患成災，一場招聘引來的故事就此開始……

有一個農場，因捕鼠科科長離職而造成場內鼠患成災，農場總經理命令人力資源部經理，五天之內要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。

人力資源部經理接到這個指示後，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農場的大門口，上面這樣寫道：「本農場欲招捕鼠科科長一位，待遇優，福利好，有意者請來面試。」

第二天，農場門口來了這麼七位應聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現在開始篩選。

第一輪篩選是學歷篩選。雞、鴨都是北京大學的優秀畢業生，當然過關；羊和狗是大專畢業，也過關；貓和貓頭鷹是高中畢業，人力資源部經理皺了皺眉頭，也過關了，結果，第一關淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生。

第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關了；狗呢，上學的時候不太認真，碰到這些題目是些為難，可是它在這麼短短的一會兒時間內，已經給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個人。

第三輪是答辯，總經理、農場場主和人力資源部經理三個人坐在那裡，應聘者一個接一個的進來。第一個是雞，它一進來就說：「我在學校時是學捕鼠專業的，曾經就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。」三個人一碰頭，這個好，留下了。

第二個進來的是鴨，它說：「我沒有發表過什麼著作，但是在大學期間，我一共發表了18篇有關鼠的論文，對於鼠的各個種類，我是瞭若指掌。」這個也不錯，也留下了。

第三個進來的是羊，羊說：「我沒有那麼高的學歷，也沒有發表過什麼論文、著作。但是我有一顆持之以恆的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然後我就站在那裡，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的!」三個主考官被羊的這種精神感動了，於是也錄取了。

第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：「瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優秀的成功人士……*(-$--#()-*#。」一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。

最後一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什麼論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百隻的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。

至此，整個招聘活動結束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的──像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個招聘是結束了，但是結果呢？當然是失敗的……

時下正值招聘旺季，企業開始大量攬才。然而，很多HR卻抱怨，自己整日淹沒在大量的簡歷和應聘者中，簡歷收到很多，而符合條件的卻太少，好不容易挑選出來，電話或面談也還可以，推薦給用人部門，卻又發現好像完全不是那麼回事。最後，用人部門也認可的人，過一年半載再來看，會發現有些人其實並不是招聘時組織真正需要、符合職位期望的人。從而造成企業財力和精力的極大浪費。

如故事中所描述的，企業辛辛苦苦進行的層層篩選，最終卻以失敗告終，我們不由得想，是什麼造成了招聘失敗，又要如何避免失敗，真正把好招聘關，為企業提供優秀人才呢？

要提高招聘的效用，就需要避免目前許多企業在招聘過程中容易走入的誤區：

1、無招聘計畫，倉促招聘

企業缺乏長期的規劃，許多時候是臨時抱佛腳，出現危機時再去招聘，匆忙地進行招聘，很容易使標準降低，或者忽略應聘者的負面因素。由於招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。

企業的招聘應該是一個連續的過程，企業在沒有招聘需求情況下仍然對外招聘可能需要的人才，儲放在備用名單之內進行儲備招聘，健全企業的人才儲備庫。

據浙江一家人才公司介紹說，老闆們委託招聘一些高層管理人員，常常要求「隨聘隨到，來即能用」。一家民企老闆更是說白了：「我今天花高薪招聘，就指望明天立即上崗，後天能給我賺回加倍的利潤！」這些企業用人往往隨意性非常大，且特別注重於眼前利益，屬急需型。一旦崗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，猶如救火。於是，候選人一個接一個地換，企業招聘人員疲於奔命，招聘成功率很低。

2、簡歷迷惑，光環效應

有的應聘者的簡歷非常優秀，在面試的過程中經過精心的準備，回答問題也很出色，但是有時卻可能是偽裝出來的。招聘人員可以通過簡歷大致地瞭解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。

另一方面，在招聘時，招聘人員可能會由於應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能乾等優點，一併加諸他身上。為避免「光環效應」產生的不良後果，需向應徵者索取一些他自己已準備的報告或近期的工作證明材料，作為評估能力的客觀依據。

3、條件越高越好，而不是尋求能崗匹配的人

一些人才市場的資深人士指出，現在的許多企業出現了用人要求與職位需要脫節的現象。典型的條件：有3-5年的工作經驗，35歲以下，碩博畢業等。這樣就把那些沒有工作經驗的大學畢業生拒之門外，同時錯失那些年富力強的中年骨幹。低技能的崗位用高技術的人才從事對他們沒有挑戰性的工作，這樣做的結果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。

有這樣一位企業老闆，在招聘中說：「凡是人才我都要！」這表面看來他似乎很重視人才，但其實他並沒有認真重視招聘工作。在聘用具備崗位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份「崗位描述書」，以說明該崗位需要哪些知識、技能、能力，這有助於把最符合條件的應聘者吸引到企業裡來。從崗位分析中得到的信息還可以幫助你確定恰當的工作名稱、類別、報酬和福利。合格的招聘人員會花相當多的時間來瞭解空缺職位的情況，與公司其他部門的經理們一起討論對人選的要求，明確提出用人部門對職位所需要的關鍵技能和條件。

由於許多企業缺少這一步，崗位描述不清，於是只好提出一些不切實際條件，比如盲目要求高學歷，造成人才的「高消費」現象。溫州市有家民企就曾提出招碩士服務員，一度引起「轟動」；有家鞋業集團招了一名碩士擔任辦公室主任，但只維持了一個月，這位碩士就因職務不適應而提出辭職。由此可見，盲目招聘，既擋住了許多有用之才，也嚴重浪費了人才資源！

4、重業務知識，輕道德素質

崗位技能重要，道德素質同樣重要。有時因為種種原因，一些招聘人員往往不重視對道德素質的基本考查，這種做法是很危險的。因為能力越強的員工，如果道德素質不佳，他對企業的危害性也就越大。道德素質的考核不像崗位技能考核那麼簡單，需要招聘人員有一定的經驗和策略。在招聘時，應著重考察一個人的價值觀、行為方式、態度，甚至可以從側面去瞭解一下他在以前單位的表現。許多企業招聘時只考察候選人是否具備一定技能，結果在錄用後往往很失望。進來的人與企業的環境格格不入，更不用說體現企業文化所要求的價值觀。

5、錄用憑感觀，鑒別無量

有心理學家宣稱，招聘者通常在見面後30秒鐘內就已做出取捨決定，而在面試的其餘時間內只是收集證據來堅定自己的這個決定。這是一種誇張的說法。不過，企業在招聘中確實存在很多主觀性和草率性。彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中表示，企業在選拔管理者的正確率只有33％。即使是最富經驗的面試官也很難確保短時間內透徹分析出應聘者的所有素質。

現在的企業招聘，一般是看學歷、看簡歷，更多的是憑招聘者的經驗、印象和直覺，但這些並不能很好地瞭解求職者，根據一家人才公司與120家企業合作的經驗，發現大多數情況下企業往往是根據招聘人的感覺來決定是否錄用一個人，而不是系統地評估一個人是否符合錄用條件。尤其是一些家屬制管理的企業中，常常出現老闆隨意拍板，老闆娘隨意改變的情況，這種情況，在一定程度上講，只有通過人才測評才可解決。

人才測評是根據崗位需要及企業特性，對人選的知識水平、能力、個性特徵等方面進行綜合測量和評價的一種科學的方法體系。在美國有二分之一以上的公司在招聘時應用，只是目前在我國普及率還很低。只有輔以科學的人才定量測評，減少個人主觀因素，企業才不會在錄用之後為自己的選擇後悔。