企業談管理，就是管人，管人的關鍵就是用人，那麼，作為企業家，如何使得你的「第一上帝——賞識的部下」不會離你而去？和你談談他十多年用人、育人的心得。告訴你如何用人才算成功？
2011年，對中國的中小企業來說，無疑是「多事之秋」，融資難、資金鏈吃緊、出口市場萎縮……中小企業不堪重負。2012年開年，中小企業的壓力絲毫沒有減輕，尤其是用工問題，很多企業都存在嚴重的人才流失的現象。企業家很頭疼，政府也在想方設法解決這個矛盾。企業談管理，就是管人，管人的關鍵就是用人，那麼，作為企業家，如何使得你的「第一上帝——賞識的部下」不會離你而去？我談談我十多年用人、育人的心得。
用人標準：
基層看才能、中層看德行、高層看胸懷
如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！
對於考核基層運動員，金牌就是目標，沒資格指手畫腳！多做少說！目標就是金牌，把事情做好，達到目標，這就是標準！其他的別談！一切用數據說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美！這樣，就是優秀的基層！這樣才能談做人！
對於考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背會的傳承，也有體會的創新，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層！
而對於考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。萬萬千不能做諸葛亮般的人物，最後累死了自己同樣亡國，因為不是後續無人，而是沒培養人才。
才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。
才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是中間的德行，什麼是德？即品格；什麼是行？即性格。一流的人：品格為方毅剛勇，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。
用人理念：
講文憑更講水平，講職稱更講稱職，講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格
用人理念是小、中、大企業都必須具備的，特別是對於小企業來說，可以無理論，但必須有理念。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招！到最後，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企業在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而在我這裡的體會則不然，這些東西對我來說，不是完全正確。這些也要講，但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。
所謂的文憑，就是學歷，現在的教育背景下，很多人都為了學歷而歷學，好不容易大學畢業了，再問問小學的課本，早就不記得了！當今出來的本科生，連一個適合的工作都找不到了，還談什麼知識改變命運？理性想想，水平是不是比文憑更重要？
再說說職稱。財會專業的本科生稍加複習就能考上堂堂的註冊會計師，真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管，什麼財務方面的事情都能理順做好，您放心，讓他去考註冊會計師，他不一定考得上！這就跟真正的美國人考不過中國的英語6級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職！
說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，並不代表現在，更不能說明將來！企業是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所以，可以用閱歷去壯志凌雲的想，但必須用能力腳踏實地的做！
很多地方論資排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資歷的人需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現——稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢？搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而不後已的人，有了資歷更要奉獻！
最後說到道德。什麼是道德？以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業的人除了道德之外，更講風格。
我的用人理念可以歸結為：「講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。」
用人心態：
我的第一上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領導、我的第三上帝是忠實的顧客
說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候，應該用什麼心態。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業裡的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客戶。
很多人說「您是我的上帝」，說客戶是上帝，客戶是衣食父母；這是改革開放初期的聲音，隨著與時俱進的今天，在企業家的內心深處，是否反思過，真正第一的上帝到底是誰？我告訴大家，真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提厚侍員工，為什麼要這樣做？因為我的第一上帝就是我賞識的部下。
真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝！要說出來，更要做出來。我負責任地說，想要培養下屬，先給下屬做好下屬，想要鍛練秘書，先給秘書當好秘書，想要有稱職的部下，先給部下當好部下，想要下屬做好服務，先給下屬做好服務！不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格！
作為一個企業的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露出這麼一個心態：「我能為您做點什麼？我還能為您做點什麼？您能讓我為您做點什麼？」這樣的心態，才能符合企業的需求！舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領導的你，能不能先給下屬敬酒？能不能用實際行動為團隊服務一次？
我做企業這麼多年以來，都是把我賞識的部下作為我的第一上帝！只有這樣，從內心出發，然後用實際行動去賞識你的部下，這樣你的部下會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到「兩袋」（口袋和腦袋）豐收！也就是物質文明和精神文明雙豐收。
第二上帝就是我尊敬的領導！領導咋說我咋辦，用腳踏實地去落實領導的壯志凌雲。舉例，太平洋建設的領導是政府，那麼政府的領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎麼做？定標準一絲不苟，樹品牌十全十美，做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失！
我忠實的客戶是我的第三上帝！做為決策層，外樹一面醒目旗幟，內斂一支精英團隊，做到最後，買方市場變為賣方市場，做到大精強優或專特精美，把第一上帝（賞識的部下）和第二上帝（尊敬的領導）服務好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！
用人風尚：
六分人才，八分使用，十分待遇
很多老闆在用人方面都有一個定式，就是「你干多少活我給你多少錢」，這樣的下屬會是什麼樣的呢？下屬只會「你給多少錢我干多少活」。到最後，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業？
你為什麼不能厚侍員工？說白了就是太摳門！我曾說過「啥驕傲？牛唄！啥謙虛？裝唄！啥節儉，摳唄！」摳摳搜搜連員工工資都捨不得發，待遇都不願意漲，還做什麼企業？為什麼有人稱我是華人企業厚侍員工第一人？為什麼要發這麼高的待遇？因為我的用人風尚就是：「六分人才，八分使用，十分待遇！」
你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業裡用犯錯（因為能力不相配）去進步，你才能真正鍛練出你適合的人才！我們企業犯錯一次提拔一次，而員工由於做不稱職的事情，而又給了超出希望的工資，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力的做好每件事情，做到「做事無私也有畏」。
當員工被你鍛練的稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又一次成長、成熟，這樣反覆鍛練，最終只要是人物，就能打造出來！而其他的事你也就不用煩了。到最後，你擁有的團隊是你一手打造出來而並非空降兵的時代，這都已經成為了你忠心的干將，同樣也是你最忠誠的部下，能夠和你在事業的道路上走到終點，那你的企業何談不能做大、做精、做強、做優？對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧！要說明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之舉去侍奉員工！
用人方法：
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用
「用人不疑疑人不用」那是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的，在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最後選出的總統，票數都不會過半，這就證明了領袖，都是有爭議的。企業用人也應如此。
在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！有能力的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能幹的將領，哪個不是有個性的？作為大企業，在用人上應該「關愛個性，尊重個性，保護個性」，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心（一個中心為中，兩個中心為患）。
人才難於用好，說什麼「用人不疑疑人不用」？這是哪個年代說的話啊？那個時代早就一去不復返了！當今做企業，「用人不疑」是對企業不負責任，「疑人不用」是對企業最大的犯罪！在我這裡則是「用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用。」這就是做企業最好的用人方法！
我風風雨雨走過來，也有過用人不當，下面的人多了，難免有人有經濟問題，處分、開除、坐牢的人也是有的，而多少年過去了，只要是人才，在走過這段歲月後，我依然會讓他們回來，讓他們繼續受到重用；在企業最困難的時候，也有人才離開了我們，而今企業做好了，他們想回來，我也讓他們回來了。
好馬能吃回頭草，這對企業來說，不是好事嗎？這證明人才在走了一圈後，最終還是認為這個企業才是自己的家，那我們為什麼不給予他們歸屬感？只要做到「用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用。」這樣，下面的人才會做到「做人無私則無畏，做事無私也有畏」，最終既維護了企業又保護了人才。
只要企業（指一定規模的企業）採取這幾個交叉式管理「董事會與監事會交，人性化與制度化交叉，家族化與社會化交叉」，那麼就能做到真正的「公平，公正，公開」，這樣才有可能基業長青。
用人技巧：
善於發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用
首先發現能人的長處，然後呵護他們的觀念，包容他們的個性，最後大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最後，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。
用人胸懷：
多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心
要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用「刀子嘴、豆腐心」的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟？——「稻子熟了，就該低頭了」。
用人境界：
對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人
如何留住人？在我這裡，理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那為什麼不能多用之於民呢？讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？
對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。
對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什麼呢？他們需要的是一份事業的尊嚴！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合夥人，又有何不可？
用人哲學：
成長型，成熟型，成功型
只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優秀的都是簡單的，但簡單的並不代表都優秀。我的用人哲學也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把「失敗乃成功之母」一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對於成長型：既講失敗乃成功之母；對於成熟型：又講成功乃失敗之母；對於成功型：優劣鮮明乃母中之母。這就是我的用人哲學。
成功用人：
敢於否定、勇於創新、善於善敗、樂於取捨、成于歸零
如何用人才算成功？也就是所謂的「成功用人」，在我看來，也只有簡單五句話：「敢於否定，勇於創新，善於善敗，樂於取捨，成于歸零」。只要做到這五句話，想不成功都不行！
看完那這篇文章覺得
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