隨著富士康令人悲劇的十三跳事件，在中國乃至在世界上廣為人知，人們都在思考，富士康到底錯在哪裡？富士康的悲劇裡有多少是員工自己的問題，有多少是富士康公司自己的問題，有多少是中國社會本身的問題？目前由於消息摒蔽比較厲害，加上官方的封殺令，使得許多本可以更加深入探討的問題，嘎然而止。其實不讓媒體報導，遮蔽真相，沒有對勞資關係和勞動環境的獨立的第三方調查，沒有各種利益機制的制衡，這本身就足以造成許多社會問題。
我還是堅持整個中國社會和制度出了大問題的看法，因為在這樣的大環境下，官商勾結、各地政府瘋狂的GDP工程、工會機構的形同虛設，使得任何對弱勢者利益的保護都成為不可能的事情。而像富士康這樣自成王國的小社會工廠，其內部運作完全代替了一些社會上才應有的功能，如打110報警電話，來的卻是內部的保安，這種管理模式，會增加富士康管理層不應有的社會權力和暗箱操作的機會，更加深員工一入富士康「深似海」的無助感。本來高強度的加班、機器人式的工作和生活環境、沒有任何業餘享受和情感交流，這就足夠讓人抓狂，何況活在巨大壓力下，且無處可伸訴的憋屈，足以讓人完全蹦潰。蹦潰的結果，大家都知道了，這就是自殺。
已有人指出有生活和工作條件，包括薪資都不如富士康的勞動者，其自殺的概率卻很低，其所觀察的就是勞動者的人際環境。鉛筆社的冀志罡就列舉其親身經歷，來證明自殺與工資高低、勞動條件等關係，遠不如人際關係那般重要。我認為這個分析有一定的道理，因為人是群體的動物，不准說話、沒有交流、人際關係單調到完全非人的狀態，自然會使人的快樂完全喪失。富士康行使一部分政府機構所應當有的權利，加上其全功能似的內部解決模式，完全成了一個法外之地。一個法外之地，加上人與人之間的冷漠、不能且不准溝通、沒有時間溝通與娛樂，扛不住的人自然會選擇自殺。
同樣的機械勞動，同樣是製造業，不同的管理模式，自然會有不同的文化。佛山本田是日資企業，據傳其日方員工是中方員工的薪金的五十倍，但該企業每週有兩天假期，加班強度也不大，管理也較人性化，因此很少有自殺的現象發生。但由於物價飛漲，使得工資偏低的新進工人不堪壓力，於是他們聯合起來罷工，要求增加工資。從報導來看，不僅佛山本田持續罷工多天，就是相關工廠武漢本田亦開始罷工，而且波及到本田另外幾家工廠亦停廠。目前資方與勞方正在談判之中，但就加薪的額度，雙方分歧較大。再者，勞方的罷工正面臨資方和政府的強大壓力，他們擔心被秋後算帳，博弈力量懸殊，因此透明度很高的談判成為不可能，故這次工會的結果恐怕不會令人樂觀。
西方各國的發展歷史已經證明，正是因為十九世紀末期開始的勞資衝突，加速了整個社會的整合與發展，調整多方利益，使各方利益在良好的法律框架內受到保護，這才是一個社會健康發展的王道。很多國家也經歷過允不允許工人罷工，勞資衝突十分糾結的過程，但最終雙方都通過建立各自的組織，特別是勞方建立自己不受政府、資方制約，只受法律制約的獨立工會，使得弱勢一方的工人利益得到保護，從而有效地避免社會動盪及相關財富的損失。西方社會如今勞資雙方雖還有衝突，但各自都會遵守相關的遊戲規則和法律制度，大多數都能得到理性的解決，這也是西方社會能持續這麼多年的良序發展而少有大的動盪的原因。
富士康高頻密的自殺，本田的罷工，凸顯不同企業文化和管理制度下的問題。與富士康相比，無疑本田管理的人性空間更多，雖然該企業也有許多問題，但他至少讓員工能夠一定自己支配的時間和空間，從而實現他們之間的交流與聚集，從而團結起來爭取自己的利益。像富士康那樣員工完全是熟悉的陌生人，上班不能交談，下班已身心俱疲，沒有時間和能力交談，那麼員工的原子化狀態，會最大限度地損傷員工利益。我希望富士康像本田一樣多些人性化的空間，而本田企業和中國政府，更應該順時而來，逐漸讓工人組織起來，成立在法律框架範圍內的工會組織，以確保工人利益，不因人事變動而喪失，成為制度保障的一部分，同時也給衝突逐漸劇烈的勞資衝突，探索可堪實行的道路。
2010年5月29日7︰54分急就於成都
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