盤點2005年度職場八大奇觀(圖)
回望2005年職場，太多的事情值得關注，太多的現象值得分析。本報所述「十大奇觀」，意在以一個側面反映職場之變化。有些奇觀，確實令人稱奇，有些奇觀，則是事出有因，或勢所必然。奇與不奇，或見奇不奇，相信讀者自有判斷。
外企「防禦」本土企業「挖牆腳」
「奇」的理由：在若干年前，幾乎沒有任何一位外資企業的員工願意跳槽到國企，但近兩年「風水」變了：一些著名外企的精英們紛紛抽身而去，加入本土的大企業。一些飽受人才流失之痛的外企，在2005年甚至出臺了「防禦」本土企業「挖牆腳」的策略。外企「防禦」本土企業「挖腳」可稱得上是2005年職場第一大奇事。
「奇」的表現：曾是摩托羅拉手機部門中國區高級經理的Aaron Tong，現在已是TCL的副總裁；曾擔任微軟大中華區總裁的唐駿，現是盛大總裁；曾在奧美全球公司和通用電氣任職多年的Jean Cai，現在成了聯想企業通信部門主管；曾在寶潔工作9年多的伍賢勇，現在成了李寧公司主管營銷的副總裁。此外，海爾、中國網通以及華晨汽車則從麥肯錫、科爾尼以及波士頓諮詢集團挖來數名高級職員。
2000年時，在獵頭公司Heidrick & Struggles經手的中國經理人中，只有20%-30%被中國本土公司招聘，而目前這一比例高達60%-70%。儘管很多人從外企跳槽到本土公司後薪酬有所減少，但他們獲得的股權足以彌補經濟上的損失。隨著越來越多中國私營公司計畫赴海外上市，這一趨勢將得到延續。例如，鄧康明離開微軟加盟阿里巴巴後薪酬減少了20%，但他獲得了為數不少的阿里巴巴股權；周東蕾兩年前離開日本軟銀基礎基金加盟盛大後，薪酬減少了35%，但她對媒體說：「盛大吸引我的並不是薪酬，而是發展機會。」
專家看法：麥肯錫薪酬專家在前不久透露，目前一些知名外資企業為了防備優秀人才流失，紛紛在內部出臺相應對策，「防禦」本土企業「挖牆腳」。麥肯錫預測，未來五年內，中國將需要7.5萬名合格的高管，而目前僅有5000名。
「職場榜樣」遭遇誠信危機
「奇」的理由：從一名普通程序員到微軟全球副總裁，李開復的職業生涯無疑是光輝燦爛的，其名言「成功就是做最好的自己」成為莘莘學子的座右銘。然而，李開復從微軟跳到微軟競爭對手GOOGLE後，不但使得微軟和GOOGLE對簿公堂，就連李本人的誠信度也受到了大學生「粉絲」們的質疑。
本人回應：今年9月，從微軟剛剛跳槽至GOOGLE任中國總裁的李開復做出回應，解釋他離開微軟的原因：「為了做更有影響力的事情，或者說是為了幫助中國的學生。」 從「微軟很可能是我服務的最後一個公司」，到一年多後跳槽至新東家，李開復遭遇了誠信危機。
編輯點評：若干年來，李開復一直充當著中國大學生的「職場榜樣」和「精神導師」的角色，但在2005年，當他的行為與其思想發生衝突的時候，一封公開信和一句「我為你們而跳」並沒有給出問題答案。
「薪酬聯盟」向低薪說「不」
「奇」的理由：今年的七、八月份，在浙江、北京、上海等地的人才市場上，一些大學生在招聘現場散發《薪酬聯盟書》，他們大多宣稱：「為了抵制某些黑心單位壓價，低於1500元/月的就業協議，堅決不簽！我們應靠自己的力量，提升薪情。」
各方聲音：「薪酬聯盟」的出現，讚美聲和口水聲參半。一些大學生為之叫好，他們認為一些企業惡意「降價」對學生很不公平，薪金讓步是有底線的，「畢竟拿太低的工資連上大學的貸款都不夠還，那太對不起四年寒窗了」！
一些企業的招聘人員則把「薪酬聯盟」看成是「職場空想主義」。他們認為，透過「聯盟」可以清楚地看到如今一些大學生對社會現實缺乏最基本判斷，不能根據現實情況適時調整自己的期望值。何況，企業給出的基本工資只是暫時的，如工作業績突出，薪水自然會步步攀升。
而一些高校老師認為，在畢業生供過於求的情況下，確實有一些用人單位不斷抬高招聘門檻，壓低薪資標準，使許多畢業生既心痛又無奈。大學生號召成立「薪酬聯盟」，在一定程度上是「沒有辦法的辦法」。
編輯點評：無論是「無薪就業」，還是「薪酬聯盟」，兩種截然相反做法的背後，必然有其深厚的社會根源。
搜索人才居然火得「一塌糊塗」
「奇」的理由：曾幾何時，「搜索引擎」對於我們來說是一個陌生的IT術語，然而自今年百度公司成功在美國上市並創造奇蹟後，「搜索引擎」這一詞彙變得耳熟能詳，搜索引擎人才居然一下子火得「一塌糊塗」，令一些金融、法律、外語等專業畢業生既羨慕又嫉妒。
「奇」的舉動：在網際網路搜索領域，有「技術教官」之稱的李開復，率先於9月初在中國高校燃起了google招聘火把，聲稱要招聘百名「關門弟子」；作為google的老對手，微軟自然不甘落後，同樣宣布了招聘100人搜索人才計畫；而剛剛並購雅虎中國不久的阿里巴巴風頭正勁，其CEO馬雲宣稱，公司也將面向高校招聘100名搜索引擎人才，馬雲把此次招聘叫做招「開門弟子」，即招聘優秀搜索引擎人才沒有上限。一時間，雅虎、Google、微軟IT三巨頭和「新秀」百度在校園招聘會上「死磕」，這成為2005年職場一大奇。
專家看法：面對此現象，被譽為「網路女皇」的摩根斯坦利著名分析家瑪麗-米克爾認為，擁有全球最多年輕用戶的中國網際網路市場無疑是革新的溫床，這些年輕群體將刺激新產品和服務的持續開發，而在此過程中，人才將決定一家網站的可持續性發展。
外地研究生低薪「下嫁」北京
「奇」的理由： 在2005年12月初舉辦的「2005北京地區畢業研究生專場供需見面招聘會」上，南開大學、天津大學、武漢大學、哈工大、河北農大等高校的碩士、博士研究生專程赴京應聘。
儘管此次招聘會主要面向北京地區高校的研究生，但據介紹，約有5萬多碩博來自外地。與往年相比，今年研究生專場幾乎見不到被「冷場」的單位，所有展位前都是門庭若市，甚至北京一些區縣的中學都成了碩博們爭相應聘的單位。據瞭解，相當多的碩士、博士期望月薪2000元左右，一些人甚至表示，只要接收單位給解決北京戶口，薪酬再低點也無所謂。
編輯點評：前幾年，碩博是「皇帝的女兒不愁嫁」，動不動對用人單位「挑肥揀瘦」，對薪酬「漫天要價」。現如今，面對日益激烈的就業競爭和日益提高的就業門檻，越來越多的碩博們在求職過程中表現出了務實和理性的心態。
IBM要求員工「不要和陌生人說話」
「奇」的理由：今年的10月9日，IBM大中華區董事長周偉焜在公司內部發表了「請下屬注意人身安全」的公開信。在此之前，IBM一名員工因為遭到搶劫襲擊而辭世。公開信寫道：「對於公司和你的家庭來說，你的人身安全是重中之重。防範臨街搶奪和偷竊財物等犯罪行為已經成為每一位員工必須正視的安全問題。」
這封信最引人注目的是隨信附上的該公司保安部擬定的「出差安全守則」，其中部分條款規定：「請不要在街上駐足和陌生人聊天」、「請不要將手機掛在脖子上或別在腰上」、「請不要使用雙肩的休閑背包或者袋子」、「請不要沿著能令摩托車輕易接近的道路行走」等。
編輯點評：IBM公司的真情告白，表明瞭對員工人身安全的熱切重視。當一些人質疑IBM蟬聯幾屆年度最佳僱主時，這封公開信是一個很好的答案：一個好的企業，不僅有好的發展前景，內部還有好的健全的制度。
校園招聘會「封殺」外校生
「奇」的理由：在2005年的校園招聘會上，北京地區個別大學以「場地有限」為由，拒絕外校生進入招聘現場。通常的做法是，參加校園招聘會的學生須憑校方事先發放的免費門票或學生證入內。一些大學生表示：「一些企業本來是面向全國招聘，招聘面前機會應人人平等，而校方藉著‘地利’實行保護主義，這本身就是一種歧視。」
各方聲音：對此種做法，校方和企業表達了自己的看法。
北京大學就業指導中心一位老師認為：「‘封殺’外校生背後真實的原因是因為就業壓力大。在‘僧多粥少’的情況下，一些高校想讓本校畢業生多簽約、多落實就業單位，於是出現了 ‘保護主義’，這種‘保護’是錯誤的。要想提高學校就業率，應多在教學、提高學生自身素質等方面下功夫。」
歐萊雅校園招聘負責人孫小姐表示，校園招聘搞「保護主義」對企業和學生雙方都是不負責任的做法，不僅使企業招聘對象受到侷限，更無情地剝奪了其他學校學生應聘的權利。
編輯點評：一般來說，幾乎所有的大企業招聘都是面向全國高校，只不過考慮到時間成本和人力成本，企業都會選擇各個地區有代表性的高校進行招聘，但並不意味著拒絕其他高校學生前來應聘。
技工年薪超過職業經理人
「奇」的理由：高級技工是我國現代製造企業最緊缺的人才之一，在北京、上海、廣東等地舉辦的招聘會上，高級技工一直炙手可熱，但月薪超過職業經理人還是第一次。
「奇」的舉動：今年在重慶舉辦的一場大型技工專場招聘會上，東莞市人事局長親自率領40多家企業到現場高薪「搶人」，而上海、北京等城市同樣有企業前往「選秀」。
據報導，著名企業先鋒電子開出的條件令不少技工心動--養老、失業、醫療保險全包，每年可帶薪休假13天，醫療費報銷50%，還可公派去國外學習深造。更令人咋舌的是，由於東莞嚴重缺乏高級技工，模具製作人才的月薪被炒到3萬至8萬元，即最高年薪可達百萬元，這遠遠超過一般職業經理人的年薪。
專家聲音：目前，我國越來越多標有「中國製造」的產品飄洋過海，在此過程中，高級技工起到關鍵作用。例如，全國勞模趙國峰，20多年來總結髮明14項先進採煤操作技術，每年為企業創效益百萬元。他說：「高級技工好比橋樑，任何知識創新成果沒有中高級技工、技師的參與，只會停留在圖紙和樣品階段。」
編輯點評：「物以稀為貴」，這就是市場法則。
「博士樓」無博士 今年職場又一「奇觀」
「奇」的理由：今年，上海曾以15萬元安家費進京招聘北京高校的博士畢業生，吸引了眾多博士前去應聘。昆明市則沒上海那麼幸運，雖然攜「博士公寓」進京攬才，但原本計畫招收14名北京高校的博士，最後卻陰差陽錯地只招到一名外地高校的博士。
編輯點評：按理說，昆明乃春城，對人不是沒有吸引力的。可為什麼北京高校的博士就不肯去呢？是博士「眼太高」，還是「博士樓」吸引力不夠呢？我們不好枉斷。其實招聘人才未能如願的何止這一例，一邊是用人單位招人難，一邊是大學生求職難，這兩種相互矛盾的現象就這樣在職場存在著、交織在一起。
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