中方經理「叛逃」愈演愈烈

南開大學國際商學院向外界公布的一份調查報告，給出驚人結論－－－在比例頗高的三資企業中，由於勞動部門制定的一些政策導致中方派出經理與外方經理收入差距過大，致使前者「叛逃」、離職，將自己的關係帶入外方。

　 這份報告進行了實證調查，對象是天津經濟技術開發區投資1000萬美元以上的三資企業，有200多家。

　 調查人員發現，由於收入差距、機會不均等原因，越來越多的中方經理搖身一變成了代表母公司跨國公司的外方經理。而且，這種現象有愈演愈烈的趨勢。

　 調查顯示：

　 三資企業收益分配機制比較完善，從總經理到一般員工都有具體的規定，90．5％的企業對高層經理人員所採取的報酬激勵形式是基本薪金。

　 其中，合資企業中外方總經理待遇由中外投資雙方協商，報董事會認可，最後報母公司批准，總經理的待遇由母公司確定，年薪較高，一般在10萬至30萬美元之間。

　 但是，外方副總經理的年薪不需要做任何扣除，而中方副總經理的年薪需要進行二次分配。勞動和社會保障部《關於對中外合資（合作）經營企業中方高級管理人員工資待遇管理意見》和天津市《合資企業中方高級管理人員年薪收入管理辦法》對此做了明確的規定。

　 據悉，在合資企業，國有企業會派出自己的管理人員，一般擔任董事長、副總經理，還有一些部門經理。他們人在合資企業，但人事關係和工資關係仍在國企，或是合資的工廠、公司、局。他們還都是國家幹部。

　 南開大學公司治理研究中心副主任武立冬博士解釋，勞動部門二次分配的規定，核心就是把這部分人從合資公司拿到的工資拿回國有方，經過核算後再進行發放，一般是參照同級別的幹部。

　 這樣，二次分配後，中方副總經理只能拿到比國有企業同等職位人員稍高一點的工資，年薪最多也就五六萬元人民幣，與同職位的外方經理收入可謂天壤之別。這種差距當然削弱了對中方副總經理的激勵。

　 南開大學吳先明博士也認為，這種看似平衡的二次分配，已經讓我們對於合資企業派出人員的管理走入了困境。

　 一位給南開大學國際商學院MBA授課的教授說，目前雖然沒有中方派出人員改變身份的確切數字，但可以肯定，這是普遍現象。他們一部分人已經邁出了這一步，另一部分人去意不決，還有一些人在發牢騷。「他們中，有的正攻讀在職MBA，上課時我們都能接觸到」。

　 據瞭解，「叛逃」有兩種情況：

　 一，中方派出人員從原來派到韓資、東南亞國家投資的合資企業，跳到歐美企業。吳先明博士說，這與企業文化有關。亞洲企業尤其是韓資等企業在華本土化不夠，強調團隊精神，但對員工的信任度不夠，待遇也不夠高。這些企業的外方人員似乎有種天然的優越感，在這種環境下工作，中方人員往往不夠愉快。而歐美企業則不同，平等是其最大的特點，企業管理人員本土化進程非常快，一些效益較好的企業不斷開設子公司，非常需要各種高層管理人員。在這種企業中，經理人會得到很快的晉升，並且報酬一般也是用美元支付。

　 二，一些中方派出經理在流動中成了職業經理人。他們認識到，職業經理人是一個趨勢。豐富的管理經驗、曾經在知名公司工作的背景將會為自己今後的發展奠定基礎。

　 對於一個職業經理人來講，衡量其價值的，主要是薪金和崗位。二次分配政策使中方派出人員拿不到高薪，在市場上的價值無從體現。在崗位上，國有企業對於職工的管理死板、僵化，給派出人員提供的發展空間有限。而他們夾在國有利益與外方利益之間，如果不得力，還有隨時被撤回的危險。

　 吳先明博士認為，中方經理出現「叛逃」，不單單是人才流失的問題。它帶來的更大影響，就是國有資產的流失和長遠利益的喪失。「這是最可怕的」。

　 具體講，中方派出人員代表國有企業方對合資部分的國有資產進行監管。但國企的管理和分配體制，使公司的效益與中方派出人員本身的利益並不直接掛鉤，無法激發他們的主動性、積極性。因此，在與外方利益發生衝突時，一些人經不住對方諸如出國培訓、高額獎金的誘惑，為尋找自己的機會而犧牲集體利益。與之相反，雖然也有誘惑，但大多數外方經理人對於本企業利益卻分毫必爭。這恰恰是國外跨國公司分配和獎勵機制完善的表現。(文章僅代表作者個人立場和觀點)